Cultuurkenmerken in organisaties die spanning en stress veroorzaken

Burn-out en spanningsklachten worden vaak gezien als een ‘probleem van een individu’ terwijl omstandigheden in organisaties spanningsklachten kunnen veroorzaken. In eerdere artikelen hebben we diverse voorbeelden beschreven van organisatie-aspecten (systemische kenmerken) die de kans op spanningen en/of burn-out vergroten. In dit artikel beschrijven we een element dat niet direct zichtbaar, maar wel bepalend is voor de sfeer in een organisatie: cultuur in het algemeen en de invloed van een ‘angstcultuur’ in het bijzonder.

Wat is cultuur?

Om een abstract begrip als ‘cultuur’ te definiëren citeren we Edgar Schein. Schein (1988) omschrijft cultuur als “een patroon van basisveronderstellingen, uitgevonden, ontdekt, of ontwikkeld door een bepaalde groep, die leert om te gaan met omstandigheden van externe aanpassing en interne integratie; dat goed genoeg heeft gewerkt om als geldig te worden beschouwd en daarom aan nieuwe leden moet worden geleerd als de juiste manier om te zien, te denken en te voelen met betrekking tot die omstandigheden”. Uit deze definitie blijkt al dat cultuur een complex begrip is. Niet alleen is het begrip complex, de bandbreedte in verschillende ‘soorten’ culturen is enorm groot. Ondanks de complexiteit zal het begrip ‘angstcultuur’ voor veel mensen herkenbaar zijn.

Kenmerken van een ‘angstcultuur’

Uit de organisatie-analyses, ontwikkeltrajecten, persoonlijke begeleidingstrajecten en verandertrajecten die wij in de afgelopen jaren hebben uitgevoerd, komt duidelijk naar voren dat het begrip ‘angstcultuur’ welhaast algemeen bekend is. Om een gemeenschappelijk referentiekader te creëren, beschrijven we een aantal kenmerken van gedrag van medewerkers waaraan zichtbaar is dat er sprake kan zijn van een angstcultuur. Want hoewel cultuur onzichtbaar is, wordt deze zichtbaar in het gedrag van leidinggevenden en medewerkers in de organisatie. Voorbeelden van zichtbaar gedrag in een organisatie waarin een angstcultuur heerst, zijn onder andere:

• Mensen handelen met hun eigenbelang in gedachten; ze stellen hun individueel belang boven dat van het collectief.
• Mensen vermijden het nemen van risico’s; ze houden vast aan vertrouwde werkwijzen en werkzaamheden waardoor er geen (of weinig) nieuwe ideeën worden ingebracht.
• Het uitspreken van je mening, elkaar aanspreken of zaken ter discussie stellen, gebeurt niet (dit is bijvoorbeeld zichtbaar in vergaderingen).
• De belangrijkste motivator is geld.
• Medewerkers hebben geen of weinig vertrouwen in elkaar en de leiding van de organisatie.
• Verantwoordelijkheid nemen wordt zoveel als mogelijk vermeden; dit zie je soms terug in het aantal mensen dat in de ‘cc’ van emailberichten staat vermeld.
• Eventuele fouten worden toegewezen aan klanten, leveranciers of collega’s (ligt aan anderen).
• Er wordt veel geroddeld (wat overigens niet negatief hoeft te zijn omdat roddelen een sociale functie kan hebben).

Dit gedrag komt niet alleen voort uit angst maar houdt de angst ook in stand.

Welke gevolgen heeft een angstcultuur op medewerkers? 

Indien werknemers angst ervaren resulteert dit in onzekerheid. De gedachte aan ontslag, loonsverlagingen en een gebrek aan waardering kan stress tot gevolg hebben. Mensen die bang zijn, presteren niet optimaal (Keegan, 2015). Doordat personen dit zelf ook ervaren, kan dit bewustzijn alleen al spanning opleveren. Hierdoor kan er een negatieve cyclus ontstaan; je wil graag presteren maar door angst slaag je hier niet in, je bent je hier zelf van bewust waardoor je nog angstiger wordt en nog slechter gaat presteren. Uiteindelijk wordt je grootste vrees werkelijkheid.

Het aantal mensen dat klachten heeft die doen denken aan burn-out gerelateerde problematiek is zorgwekkend groot. De aandacht van organisaties lijkt nog steeds gericht op herstel en preventie op individueel niveau; structurele organisatorische aanpassingen om de kans op spanningsklachten en burn-out te verkleinen worden in veel mindere mate doorgevoerd. De cultuur van een organisatie bepaalt hoe medewerkers met elkaar omgaan en hoe ze hun werk uitvoeren. In een organisatie waar een angstcultuur heerst, is de kans op negatieve gezondheidseffecten zoals burn-out groot. De begrippen organisatiecultuur en werk gerelateerde stress zijn dus nauw met elkaar verweven en schreeuwen om de aandacht van HR-verantwoordelijken (Martins, 2002).