Hoe groepsdenken de effectiviteit van managementteams negatief beïnvloedt

Besluitvorming is een integraal onderdeel van elke teamactiviteit. Soms kunnen (management)teams een gebrekkig besluitvormingsproces doorlopen door onvoldoende informatie uit te wisselen, onvoldoende alternatieven te onderzoeken en verkeerde conclusies te trekken. Groepsdenken (groupthink) is een voorbeeld van een dergelijke valkuil van besluitvorming. Groepsdenken is de psychologische neiging om in groepen onopzettelijk de oppositie te verminderen in de hoop om spanning te verminderen, cohesie te verhogen en snel een beslissing te nemen. Groepsdenken kan ook gezien worden als een vorm van groepsdruk die wordt uitgeoefend door leiders op teamleden die minder bereid zijn te conformeren. Groepen die door groepsdenken zijn getroffen, negeren alternatieven en hebben de neiging irrationele besluiten te nemen. Een groep is in het bijzonder kwetsbaar voor groepsdenken wanneer de leden een vergelijkbare achtergrond hebben, wanneer de groep geïsoleerd werkt van de rest van de organisatie en wanneer duidelijke regels voor besluitvorming ontbreken.

Oorzaken voor het ontstaan van groepsdenken

Er zijn verschillende oorzaken voor het ontstaan van groepsdenken in (management)teams:

  • In teams komt de menselijke behoefte aan bevestiging en acceptatie (Reiss, 2002) vaak sterk naar voren in de vorm van behoefte aan goedkeuring van andere teamleden.
  • Door mogelijk conflicterende standpunten te onderdrukken kan een teamlid ogenschijnlijk toegevoegde waarde leveren en hiermee zijn of haar gevoel van eigenwaarde vergroten.
  • Teamleden delen de ambitie een gemeenschappelijk doel te realiseren, en alles wat dit in de weg kan staan, wordt coûte que coûte vermeden.
  • Teamleden willen de kans op conflicten in het team minimaliseren om een prettige werksfeer te behouden. Onenigheid in een team is namelijk vaak de voorloper van conflicten.
  • Een directieve leiderschapsstijl die een negatieve invloed heeft op de openheid en initiatieven in het team.

Indien een teamlid zich conformeert aan de meerderheid, verkleint hij of zij de eigen impact op het besluitvormingsproces van het team. Dit werkt het slecht functioneren van het team in de hand; door de focus op conformiteit vermindert de individualiteit en diversiteit die nodig is voor effectief teamwerk.

Naast voornoemde nadelige invloeden van groepsdenken op het succes van het team, beperkt groepsdenken ook het vermogen van een team om te groeien en zich te ontwikkelen tot een taakvolwassen team. Indien in een team verschillende standpunten niet op een normale manier kunnen worden overwogen, wordt het team uiteindelijk disfunctioneel doordat het besluitvormingsproces niet effectief verloopt. Deze onderdrukking van tegenovergestelde standpunten leidt uiteindelijk tot irrationele en onzinnige beslissingen, die meestal extreem, radicaal en gevaarlijk zijn voor de functionaliteit, het welzijn en de levensduur van het team en, in geval van een managementteam, dramatische consequenties kunnen hebben voor de continuïteit van de gehele organisatie.

Hoe voorkomen je groepsdenken?

Aangezien groepsdenken geen opzettelijk proces is, is het van cruciaal belang voor leidinggevenden de kans op groepsdenken te voorkomen. De volgende ideeën kunnen hieraan een bijdrage leveren:

  • Op iedere vergadering moeten één of meer deskundigen uitgenodigd worden. De rol van de externe deskundige(n) is het uitdagen van de standpunten van de teamleden en het reflecteren op patronen die in het (management)team zijn ontstaan.
  • Teamleiders mogen geen verwachtingen of voorkeuren vermelden voordat een discussie begint om het effect van priming op het besluitvormingsproces te verminderen.
  • Aanmoedigen van individualiteit en het bewustzijn van diversiteit onder teamleden te vergroten.
  • Aanmoedigen van gelijkheid en open communicatie.
  • Stel realistische tijdlijnen en doelen vast om te voorkomen dat teams de druk van beperkte tijd en middelen voelen.

Conclusie

Groepsdenken is een fenomeen dat veelvuldig voorkomt en vergaande consequenties kan hebben voor teams en zelfs voor de gehele organisatie in het geval van managementteams. Vanuit mijn rol als coach voor managementteams ken ik het verschijnsel uit de praktijk en heb ik meermaals gezien hoeveel impact dit proces heeft op de managementteam leden. Mijn advies is dan ook om reflectie te organiseren op het functioneren van je team.

Over Klaas-Jan Klatten

Klaas-Jan is verandermanager en leiderschapscoach. Hij adviseert en begeleidt organisaties in veranderings- en ontwikkeltrajecten en coacht managementteams en leidinggevenden. Klaas-Jan is bedrijfskundig opgeleid (MBA), en studeerde psychologie (Master of Science), waardoor hij in staat is om bij veranderings- en ontwikkelprocessen aandacht voor resultaat, (wat moet er gerealiseerd worden), te combineren met verstand van veranderingsprocessen, (hoe kunnen we dit bereiken).