Eigenschappen van leidinggevenden die het resultaat van organisaties negatief beïnvloeden

Tijdens de kennismaking met organisaties die overwegen een organisatie-ontwikkeltraject uit te voeren, vertelt de opdrachtgever ons meestal dat “het personeel er niet in slaagt de bedrijfsdoelstellingen te realiseren, ondanks het feit dat ze over alle middelen beschikken om dit wel te doen”. Over de oorzaak hiervan heeft de opdrachtgever meestal al lang nagedacht en uitvoerig gesproken met zijn of haar mede managementteam leden. Ongeacht de oplossingsrichting waarin de opdrachtgever denkt, ontbreekt in de regel de gedachte aan ontoereikende leiderschapskwaliteiten van de leidinggevenden als oorzaak van de achterblijvende resultaten. Een belangrijk onderdeel van onze activiteiten is leidinggevenden te helpen hun leiderschaps-kwaliteiten positief kritisch te evalueren, zodat ze zich bewust worden van hun onbewuste bijdrage aan de achterblijvende bedrijfsresultaten.

In dit artikel beschrijf ik (in willekeurige volgorde) een aantal eigenschappen van leidinggevenden die een negatieve invloed hebben op de prestaties van organisaties, zodat je als leidinggevende de eerste zelfevaluatie van je leiderschapskwaliteiten eigenhandig kunt uitvoeren.

1. Lange werkdagen

Sommige leidinggevenden denken dat lange werkdagen en het zeer beperkt opnemen van vakantie en vrije dagen een statusverhogend element zijn. In werkelijkheid is het een potentieel kenmerk van incompetentie; een leidinggevende die zijn eigen agenda niet kan managen is vermoedelijk ook niet in staat om zijn medewerkers effectief aan te sturen.

2. Onvoldoende communicatie met werknemers

Werknemers hebben informatie nodig over hun functioneren zodat ze weten op welke punten ze aan de verwachtingen voldoen, en welke vaardigheden ze kunnen ontwikkelen om hun minder sterke punten te versterken. Leidinggevenden die onvoldoende (kwantitatief en kwalitatief) overleg voeren met hun werknemers belemmeren het goed functioneren van de organisatie. Door werknemers niet te helpen in hun ontwikkeling proberen ze hun eigen positie in stand te houden.

3. Een voorliefde voor regels en procedures

Sommige leidinggevenden gebruiken regels en procedures om te maskeren dat ze onvoldoende besluitvaardig zijn en moeite hebben met het stellen van prioriteiten. Ze vergeten dat regels en procedures een middel zijn om aan bepaalde eisen te voldoen, en geen doel op zich zijn.

4. Vernedering van medewerkers

Een leidinggevende met narcistische trekken zal een vijandige grondhouding inzetten om zijn autoriteit te laten gelden. Dit soort leidinggevenden is toxisch voor de werknemers en een bedreiging voor de continuïteit van de organisatie door demotivatie van werknemers, slechte communicatie en een hoog personeelsverloop. Over narcistisch leidinggevenden schreef ik eerder een artikel: Hoe narcistische leiders jou en je organisatie beschadigen en wat je hiertegen kunt doen

5. Aannemen van minder sterke sollicitanten

Een leidinggevende zou in staat moeten zijn een team samen te stellen dat bestaat uit personen die op deelgebieden beter gekwalificeerd zijn dan de leidinggevende zelf. Om dit te kunnen doen moet je echter over voldoende zelfvertrouwen beschikken. Zonder voldoende zelfvertrouwen zijn beter geëquipeerde mensen een bedreiging die uit de weg wordt gegaan, in plaats van een kans die wordt benut.

6. Micromanagement

Micromanagen is bij uitstek een manier om de aandacht van de ‘echte’ managementtaken af te leiden. Over de effecten van micromanagement heb ik eerder een artikel geschreven; je leest het hier: De verlammende impact van micromanagement op organisaties

7. Afhankelijkheid van externe medewerkers

Een kostbare manier om de aandacht van je functioneren als leidinggevende af te leiden, is het inhuren van consultants die voor de leidinggevende projecten uitvoeren in de organisatie. Als externe mag je in deze omstandigheden je gang gaan in de organisatie zolang je de opdrachtgever maar niet tot lijdend voorwerp van je activiteiten bestempeld. De leidinggevende kan het project van de consultant als vertragend argument aandragen; ‘ laten we wachten totdat het project is afgerond alvorens we een besluit nemen.’

8. Weerstand tegen het nemen van beslissingen

Wat de omstandigheden ook zijn, er zijn altijd voldoende redenen om geen beslissing te nemen. Veelgehoorde argumenten zijn het wachten op meer informatie, het onderzoeken van alternatieven, het verzamelen van meer meningen. Effectieve leidinggevenden zijn sterk in het nemen van besluiten en het omzetten van keuzes in activiteiten.

Over Klaas-Jan Klatten

Klaas-Jan is (interim) verandermanager en leiderschapscoach. Hij adviseert en begeleidt organisaties in veranderings- en ontwikkeltrajecten en coacht managementteams en leidinggevenden. Klaas-Jan is bedrijfskundig opgeleid (MBA), en studeerde psychologie (Master of Science), waardoor hij in staat is om bij veranderings- en ontwikkelprocessen aandacht voor resultaat, (wat moet er gerealiseerd worden), te combineren met verstand van veranderingsprocessen, (hoe kunnen we dit bereiken).